Changement en vue ?

Pourtant, parfois, le changement s’impose. Le marché évolue, les clients changent, tout comme l’environnement technologique... Comment alors rallier votre personnel à la nécessité du changement ?

Pourquoi la peur du changement ?

L’angoisse face au changement s’enracine profondément dans notre cerveau. Notre activité cérébrale perçoit le changement comme un danger potentiel. Le cerveau est en fait programmé pour éviter les risques et faire le choix de la sécurité.

Quand le changement est positif

Prendre conscience que le changement peut être positif demande du temps.

Quand le personnel sort de sa zone de confort, c’est souvent la personne qui évolue. Elle entreprend des tâches jamais faites auparavant et se découvre de nouvelles compétences. Elle apprend à se défaire des sentiments désagréables comme la peur ou l’insécurité en se prouvant qu’elle en est capable. Ce qui peut sérieusement stimuler sa confiance en elle.

Communication, clé du succès

La communication est un élément clé dans un processus de changement. Expliquez bien tout ce qui doit l’être : Pourquoi s’impose ce changement ? Qu’amènera-t-il ? Qu’arrivera-t-il en l’absence de changement ? Qui fait quoi ? Quand ? Avec quels outils ? Sans oublier de mentionner… ce qui ne changera pas !

Soyez concret et honnête. Expliquez clairement ce qui changera dans le quotidien. Préparez-vous dès la première communication aux questions les plus diverses. Plus vous serez concret, moins votre personnel aura peur de ce qui l’attend. Et moins vous laisserez place aux récits qui ne font que semer le trouble.

Amenez votre personnel à ses propres conclusions

Écoutez les membres de votre personnel. Engagez-vous dans un dialogue avec eux. Et donnez-leur le temps et la distance nécessaires pour parvenir eux-mêmes aux conclusions importantes :

1. Le changement est inhérent à la vie. Le changement peut aussi être vu comme une chance à saisir pour grandir et accumuler de nouvelles expériences. 
2. L’ouverture d’esprit est importante. Rester ouvert à de nouvelles expériences et idées permet en effet une compréhension plus large de son environnement et une vue plus critique de ses propres convictions.
3. Parler de ses sentiments et de ses expériences soulage.
4. S’habituer au changement exige du temps. Un processus fait de hauts et de bas…
5. Se préoccuper de choses sur lesquelles nous n’avons pas d’emprise ne sert à rien.

Leadership en période de changement

Exercer du leadership dans un processus de changement ne signifie pas marcher en tête d’un groupe en brandissant un drapeau et en criant « Suivez-moi ! ». Loin de cette posture caricaturale, vous devez :

• expliquer pourquoi vous allez dans telle direction ;
• écouter ce qui se dit en chemin ;
• veiller à ce que personne ne soit laissé en rade.

Sans jamais montrer d’arrogance envers votre personnel.

Un peu de résistance peut être un bon signal

La résistance est souvent ressentie comme un obstacle ou, pire, du sabotage. Pourtant, elle est souvent à considérer comme un signal. Derrière la résistance se cachent l’insécurité, la peur de l’inconnu, le sentiment de ne pas être écouté...

L’art consiste à ne pas combattre la résistance, mais à la comprendre et à l’infléchir.

Le changement ne peut réussir que si votre personnel :

• sait ce qu’on attend de lui ;
• coopère ;
• en est capable.

Si l’une de ces dispositions manque, l’échec n’est pas loin.

Souvent, un processus de changement passe prioritairement par des plans, des structures et des systèmes. Pourtant, prêter attention aux convictions et aux sentiments sous-jacents du personnel est stratégiquement important. Car l’implication appropriée du personnel est déterminante pour créer les conditions du changement.